İş ve sosyal güvenlik hukuku; işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin kurulmasından sona ermesine, ücret ve tazminat alacaklarından iş kazalarına, işe iade davalarından sosyal güvenlik uyuşmazlıklarına kadar geniş bir alanı kapsamaktadır.

İş ilişkisinin niteliği, çalışma koşulları, iş sözleşmesi, bordrolar, ücret ödemeleri, fesih bildirimi, işyeri kayıtları ve fiilî çalışma düzeni uyuşmazlığın hukuki sonucunu doğrudan etkileyebilir.

Büromuz; iş sözleşmelerinin hazırlanması ve incelenmesi, işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümü, işe iade davaları, işçilik alacakları, fesih süreçleri, iş kazaları, işveren danışmanlığı ve sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda hukuki danışmanlık ve temsil hizmeti sunmaktadır.

İŞ SÖZLEŞMELERİ

İş ilişkisinin hukuki altyapısının doğru kurulması, ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

Bu kapsamda;

• Belirli süreli iş sözleşmeleri,

• Belirsiz süreli iş sözleşmeleri,

• Kısmi süreli iş sözleşmeleri,

• Uzaktan çalışma sözleşmeleri,

• Çağrı üzerine çalışma ilişkileri,

• Deneme süresi hükümleri,

• Gizlilik ve rekabet yasağı düzenlemeleri,

• Ücret ve prim sistemleri,

• Yan haklara ilişkin düzenlemeler,

• İş sözleşmesi ekleri ve protokoller

hazırlanmakta veya hukuki açıdan incelenmektedir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi, hem işçi hem de işveren açısından önemli hukuki sonuçlar doğurur.

Fesih işleminin geçerliliği değerlendirilirken;

• Fesih sebebi,

• Fesih bildiriminin içeriği,

• Savunma alınması gerekip gerekmediği,

• İhbar süreleri,

• Haklı veya geçerli nedenin bulunup bulunmadığı,

• Feshin son çare ilkesi,

• İşçinin kıdemi ve çalışma süresi

gibi hususlar birlikte değerlendirilir.

Fesih işleminin usule veya esasa aykırı olması hâlinde işe iade veya tazminat talepleri gündeme gelebilir.

İŞE İADE DAVALARI

İş güvencesi hükümlerinin uygulanabildiği durumlarda, geçerli bir sebep bulunmaksızın iş sözleşmesi feshedilen işçi işe iade talebinde bulunabilir.

İşe iade davalarında;

• İşyerindeki çalışan sayısı,

• İşçinin kıdemi,

• İşveren vekili niteliği,

• Fesih bildiriminin içeriği,

• Fesih sebebinin geçerliliği,

• Feshin son çare olup olmadığı

önem taşımaktadır.

İşe iade sürecinde zorunlu arabuluculuk, dava açma süreleri ve kesinleşen karar sonrasındaki işe başvuru süreleri ayrıca dikkatle takip edilmelidir.

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı, kanunda öngörülen koşulların oluşması hâlinde işçinin çalışma süresine bağlı olarak doğabilen bir işçilik alacağıdır.

Kıdem tazminatı hakkının bulunup bulunmadığı değerlendirilirken;

• İş sözleşmesinin sona erme nedeni,

• İşçinin çalışma süresi,

• Ücret ve düzenli yan haklar,

• Emeklilik,

• Askerlik,

• Evlilik nedeniyle fesih,

• İşçinin haklı nedenle feshi,

• İşverenin fesih nedeni

gibi hususlar dikkate alınır.

Kıdem tazminatının hesabında yalnızca çıplak ücret değil, koşulları varsa düzenli ve para ile ölçülebilen yan menfaatler de önem taşıyabilir.

İHBAR TAZMİNATI

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların kanunda öngörülen bildirim sürelerine uymadan fesih yapmaları hâlinde ihbar tazminatı gündeme gelebilir.

İhbar tazminatının doğup doğmadığı; fesheden taraf, fesih sebebi, işçinin kıdemi ve bildirim süresine uyulup uyulmadığı dikkate alınarak değerlendirilir.

Haklı nedenle derhal fesih hâllerinde ihbar tazminatı bakımından farklı hukuki sonuçlar ortaya çıkabilir.

ÜCRET ALACAKLARI

İşçinin yaptığı çalışma karşılığında ücretini tam ve zamanında alma hakkı bulunmaktadır.

Ücret uyuşmazlıklarında;

• Asıl ücret,

• Prim,

• İkramiye,

• Satış primi,

• Performans ödemeleri,

• Yol ve yemek yardımları,

• Ücret kesintileri,

• Eksik ücret ödemeleri,

• Banka kayıtları ve bordrolar

birlikte değerlendirilir.

Ücretin bordroda gösterilen miktardan farklı olduğunun ileri sürülmesi hâlinde fiilî ödeme düzeni ve diğer deliller önem kazanabilir.

FAZLA ÇALIŞMA ALACAKLARI

Kanuni çalışma süresini aşan çalışmalar, koşulların bulunması hâlinde fazla çalışma ücretine hak kazandırabilir.

Fazla çalışma iddialarında;

• İşçinin fiilî çalışma düzeni,

• Giriş ve çıkış kayıtları,

• Kart basma kayıtları,

• Vardiya çizelgeleri,

• Bordrolar,

• Ücret ödeme kayıtları,

• İşyerinin niteliği,

• Tanık anlatımları

birlikte değerlendirilmektedir.

İşçinin görev ve yetki düzeyi ile çalışma saatlerini kendisinin belirleyip belirlemediği de bazı uyuşmazlıklarda önem taşıyabilir.

HAFTA TATİLİ, ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ALACAKLARI

İşçinin kanunda öngörülen hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması hâlinde ek ücret hakkı doğabilir.

Bu alacakların değerlendirilmesinde fiilî çalışma, işyeri kayıtları, bordrolar, banka ödemeleri ve tanık anlatımları birlikte ele alınır.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN ALACAKLARI

İşçilerin kıdemlerine göre yıllık ücretli izin hakları bulunmaktadır.

İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandığını gerektiğinde usulüne uygun kayıtlarla ortaya koymalıdır.

İş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde kullanılmamış yıllık izin sürelerinin ücrete dönüşmesi gündeme gelebilir.

İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşçi, kanunda belirtilen bazı ağır ihlal hâllerinde iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir.

Bu kapsamda özellikle;

• Ücretin ödenmemesi,

• Ücretin eksik ödenmesi,

• Fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi,

• Sağlık ve güvenlik riskleri,

• İşverenin hakaret veya tehdit niteliğindeki davranışları,

• İşçinin kişilik haklarına yönelik ihlaller,

• Çalışma koşullarının esaslı biçimde değiştirilmesi

gibi durumlar hukuki değerlendirmeye konu olabilir.

Haklı nedenle fesih iddiasının somut olay ve delillerle desteklenmesi önemlidir.

İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESHİ

İşveren de kanunda belirtilen bazı durumlarda iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

Bu kapsamda;

• İşçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı davranışları,

• İşyerinde güven ilişkisinin ağır biçimde zedelenmesi,

• Devamsızlık,

• İş güvenliğini tehlikeye düşüren davranışlar,

• İşveren veya diğer çalışanlara yönelik saldırı ve hakaretler,

• Kanunda öngörülen diğer haklı fesih nedenleri

somut olayın niteliğine göre değerlendirilir.

Haklı fesih uygulanırken fesih sebebinin ispatlanabilir olması ve kanuni sürelerin gözetilmesi önem taşır.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK

İşverenin ücret, görev yeri, çalışma süresi, görev tanımı veya diğer temel çalışma koşullarında yaptığı değişiklikler bazı hâllerde esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.

Bu tür değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve kanunda öngörülen şartların yerine getirilmesi gerekebilir.

İşçinin değişikliği kabul edip etmediği ve mevcut çalışma koşullarının ne olduğu, uyuşmazlığın sonucunu doğrudan etkileyebilir.

MOBBİNG VE İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ

İşyerinde sistematik biçimde gerçekleştirilen dışlama, aşağılama, yıldırma veya itibarsızlaştırma niteliğindeki davranışlar hukuki sorumluluk doğurabilir.

Mobbing iddialarında tekil bir davranıştan ziyade;

• Davranışların sürekliliği,

• Sistematik niteliği,

• Çalışanın iş ortamındaki konumu,

• Yazışmalar,

• Tanık anlatımları,

• İşverenin tutumu,

• Sağlık veya diğer objektif kayıtlar

birlikte değerlendirilir.

Somut olayın özelliklerine göre iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi ve maddi veya manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir.

AYRIMCILIK VE EŞİT DAVRANMA BORCU

İşveren, iş ilişkisinde eşit davranma borcuna tabidir.

Eşit veya benzer durumda bulunan çalışanlar arasında objektif ve haklı bir neden bulunmaksızın ayrım yapılması hâlinde hukuki sorumluluk gündeme gelebilir.

Ayrımcılık iddialarında ücret, terfi, çalışma koşulları, görev dağılımı ve fesih işlemleri somut olay çerçevesinde incelenmektedir.

İŞ KAZALARI

İş kazaları, iş hukuku ile sosyal güvenlik hukukunun birlikte değerlendirilmesini gerektiren önemli uyuşmazlıklardandır.

İş kazası sonrasında;

• Kazanın iş kazası niteliğinde olup olmadığı,

• İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri,

• Kusur oranları,

• İşçinin sürekli veya geçici iş göremezliği,

• SGK tarafından yapılan ödemeler,

• Maddi ve manevi zararlar

birlikte değerlendirilir.

İŞ KAZASINDAN KAYNAKLANAN TAZMİNAT DAVALARI

İşverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılığı ile iş kazası arasında uygun illiyet bağı bulunması hâlinde maddi ve manevi tazminat talepleri gündeme gelebilir.

Bu davalarda;

• Kusur raporları,

• İş güvenliği kayıtları,

• Eğitim belgeleri,

• Kişisel koruyucu donanım kayıtları,

• Sağlık raporları,

• Maluliyet oranı,

• İşçinin yaşı ve geliri

gibi unsurlar önem taşımaktadır.

Ölümle sonuçlanan iş kazalarında destekten yoksun kalma tazminatı talepleri de gündeme gelebilir.

MESLEK HASTALIKLARI

Çalışanın yaptığı iş veya çalışma ortamından kaynaklanan bazı hastalıklar, koşulların bulunması hâlinde meslek hastalığı olarak değerlendirilebilir.

Meslek hastalıklarında çalışma koşulları, maruziyet süresi, sağlık kayıtları, uzman raporları ve hastalık ile iş arasındaki illiyet bağı birlikte incelenir.

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ

İşverenlerin çalışanların sağlık ve güvenliğini korumaya yönelik kanuni yükümlülükleri bulunmaktadır.

Bu kapsamda;

• Risk değerlendirmesi,

• İş güvenliği eğitimleri,

• Kişisel koruyucu donanım,

• Sağlık gözetimi,

• İş kazası sonrası bildirimler,

• İşyeri kayıtlarının tutulması

gibi yükümlülüklerin mevzuata uygunluğu önem taşımaktadır.

İŞVERENLER İÇİN HUKUKİ DANIŞMANLIK

İşverenlerin personel süreçlerini iş hukuku mevzuatına uygun biçimde yürütmesi, sonradan ortaya çıkabilecek dava ve tazminat risklerinin azaltılması açısından önemlidir.

Bu kapsamda;

• İş sözleşmelerinin hazırlanması,

• Personel yönetmelikleri,

• Disiplin süreçleri,

• Savunma ve tutanak işlemleri,

• Performans değerlendirme süreçleri,

• Fesih prosedürleri,

• Ücret ve yan hak düzenlemeleri,

• İşyeri uygulamalarının hukuki denetimi,

• İşçilik alacağı risklerinin değerlendirilmesi,

• Arabuluculuk ve dava süreçleri

konularında hukuki danışmanlık sağlanmaktadır.

PERFORMANS NEDENİYLE FESİH

İşçinin performansının veya verimliliğinin yetersiz olduğu gerekçesiyle yapılacak fesihlerde yalnızca genel bir performans düşüklüğü iddiası yeterli olmayabilir.

Performans kriterlerinin;

• Objektif,

• Ölçülebilir,

• İşçiye önceden bildirilmiş,

• İşin niteliğine uygun

olması ve işçiye performansını geliştirmesi için uygun imkânların sağlanıp sağlanmadığı önem taşır.

Fesih işlemi somut performans verileri ve işyeri kayıtları üzerinden değerlendirilmelidir.

İKALE SÖZLEŞMELERİ

İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri mümkündür.

İkale sözleşmesinin geçerliliğinde işçinin gerçek ve serbest iradesi ile işçiye sağlanan makul yarar önem taşıyabilir.

İkale metninin hazırlanmasında işçilik alacakları, ek menfaatler ve tarafların karşılıklı ibra ve yükümlülükleri açık biçimde düzenlenmelidir.

REKABET YASAĞI VE GİZLİLİK

İş ilişkisi sırasında veya sonrasında işverenin ticari sırlarının ve müşteri çevresinin korunması amacıyla belirli koşullar altında rekabet yasağı ve gizlilik hükümleri düzenlenebilir.

Rekabet yasağının;

• Süresi,

• Coğrafi kapsamı,

• Faaliyet alanı,

• İşçinin ekonomik geleceğine etkisi

ölçülü olmalıdır.

Aşırı sınırlayıcı hükümler hukuki uyuşmazlıklara konu olabilir.

ZORUNLU ARABULUCULUK

İşçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinin önemli bir bölümünde dava açılmadan önce arabulucuya başvuru zorunluluğu bulunmaktadır.

Arabuluculuk sürecinde;

• Alacak kalemlerinin doğru belirlenmesi,

• Zamanaşımı ve hak düşürücü sürelerin değerlendirilmesi,

• Uzlaşma tekliflerinin hukuki ve ekonomik sonuçlarının incelenmesi,

• Anlaşma belgesinin açık biçimde hazırlanması

önem taşımaktadır.

SGK VE SOSYAL GÜVENLİK UYUŞMAZLIKLARI

Sosyal güvenlik hukuku; çalışanların sigortalılık statüsü, primleri, emeklilik hakları ve sosyal güvenlik kurumlarıyla ilişkilerini düzenlemektedir.

Bu kapsamda;

• Sigortalılık tespiti,

• Hizmet tespiti,

• Eksik veya hiç bildirilmeyen çalışmalar,

• Prime esas kazanç uyuşmazlıkları,

• SGK prim uyuşmazlıkları,

• İş kazasının SGK yönünden tespiti,

• Kurum işlemlerine itirazlar,

• Emeklilik ve sigortalılık süreleri

hukuki açıdan değerlendirilmektedir.

HİZMET TESPİTİ DAVALARI

Sigortalı olarak çalışmasına rağmen çalışmaları SGK'ya hiç veya eksik bildirilen kişiler bakımından hizmet tespiti davası gündeme gelebilir.

Bu davalarda;

• Fiilî çalışma,

• İşveren kayıtları,

• SGK kayıtları,

• Bordrolar,

• Banka ödemeleri,

• Tanık anlatımları,

• İşyeri kayıtları

birlikte değerlendirilir.

Hizmet tespiti davalarında kanuni sürelerin özellikle gözetilmesi gerekir.

İŞÇİLİK ALACAKLARININ HESAPLANMASI

İşçilik alacaklarının doğru hesaplanabilmesi için yalnızca işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli değildir.

Çalışma başlangıç ve bitiş tarihleri, ücret, yan haklar, fazla çalışma, izinler, primler, fesih sebebi ve yapılan ödemeler birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle uyuşmazlık öncesinde işçilik alacaklarının hukuki ve mali yönden hesaplanması, dava veya arabuluculuk stratejisinin belirlenmesi bakımından önem taşımaktadır.

İŞ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKUNA YAKLAŞIMIMIZ

İş hukuku uyuşmazlıklarında yazılı belgeler kadar işyerindeki fiilî çalışma düzeni de önem taşır.

İş sözleşmeleri, bordrolar, banka kayıtları, SGK kayıtları, vardiya çizelgeleri, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar, tutanaklar ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilmelidir.

Bu nedenle yaklaşımımız; iş ilişkisinin başlangıcından sona ermesine kadar oluşan hukuki ve fiilî durumun tespit edilmesi, fesih işleminin ve işçilik alacaklarının değerlendirilmesi, işçi veya işveren açısından mevcut risklerin belirlenmesi ve uyuşmazlığa uygun hukuki yolun seçilmesi esasına dayanmaktadır.

Her iş ve sosyal güvenlik uyuşmazlığı; çalışma biçimi, sözleşmeler, işyeri kayıtları, fesih nedeni, tarafların hukuki statüsü ve somut olayın özellikleri çerçevesinde ayrı olarak değerlendirilir.